Connecteu-vos amb nosaltres

Igualtat de gènere

"La violència domèstica és l'ombra de la pandèmia" Jacinda Ardern

publicat

on

Amb motiu del Dia Internacional de la Dona d’aquest any (8 de març), el Parlament Europeu subratlla el paper crucial de les dones durant la crisi del COVID-19. Nova Zelanda és una de les més reeixides en la lluita contra la propagació del virus: la primera ministra Jacinda Ardern va aplicar una eliminació en lloc de l'estratègia de supressió adoptada àmpliament a Europa.

"Vés dur i ves d'hora"

A Nova Zelanda, la vida gairebé ha tornat a la normalitat dels seus cinc milions de ciutadans. Els bars, restaurants, esports i sales de concerts estan oberts i el primer ministre espera vacunar tota la població abans que es relaxin els controls fronterers. 

L'economia ha anat millor que en altres llocs, demostrant que, en lloc d'un acurat equilibri entre mesures econòmiques i sanitàries, la gestió eficaç del virus ha estat un requisit previ per a una economia pròspera. El lideratge d'Ardern ha estat àmpliament elogiat pel seu lideratge i pel seu missatge "Aneu amb força i aneu aviat" que ha significat nivells d'infecció molt baixos i menys de 30 morts.

Ardern, dirigint-se al Parlament Europeu, va dir: “A Nova Zelanda, el nostre enfocament en la lluita contra COVID-19 ha estat la inclusió de la idea que tothom ha de fer el seu granet de sorra per protegir-se els uns als altres, especialment els més vulnerables. Sovint parlo de que la nostra població és un equip de 5 milions. A mesura que passem a una fase de vacunació, no som un equip de 5 milions, però som un equip de 7.8 milions. L'èxit de cada país o regió significa poc, tret que tots tinguem èxit ".

Ardern també va assenyalar com les dones han suportat el pes d'aquesta crisi: "Les dones estan a l'avantguarda en la lluita contra la crisi del COVID. Es troben entre els metges, infermeres, científics, comunicadors, cuidadors i treballadors de primera línia que s’enfronten cada dia a la devastació i als desafiaments d’aquest virus. Juntament amb ser afectats directament pel propi virus i els seus impactes immediats sobre els nostres mitjans de subsistència. També som objecte d’una intensificació de la violència domèstica. S’està informant d’això com la pandèmia d’ombres a tots els racons del món ”.

El parlament argumenta que les dones han estat capdavanteres en la lluita contra la pandèmia de coronavirus, en part pel seu paper predominant en el sector sanitari. Molts també han estat molt afectats, ja que tenen feines insegures o precàries, que han desaparegut o han canviat amb la crisi. A més, els bloquejos continus han provocat un augment de la violència domèstica. El Parlament ha demanat que es solucionin aquestes desigualtats.

Dones a primera línia del COVID-19

Dels 49 milions de treballadors assistencials de la UE que han estat més exposats al virus, al voltant del 76% són dones.

Les dones estan sobrerepresentades en serveis essencials que van des de les vendes fins als llocs de guarderia, que van romandre oberts durant la pandèmia. A la UE, les dones representen el 82% de tots els caixers i representen el 95% dels treballadors dels camps de neteja domèstica i ajuda a la llar.

Nivells més baixos de seguretat laboral de les dones

Al voltant del 84% de les dones treballadores de 15 a 64 anys treballen en serveis, inclosos els principals sectors afectats per Covid i que pateixen llocs de treball. La quarantena també ha afectat sectors de l’economia on tradicionalment s’han ocupat més dones, incloses les escoles bressol, de secretaria i domèstiques.

Més del 30% de les dones de la UE treballen a temps parcial i ocupen una gran part de llocs de treball a l’economia informal, que solen tenir menys drets laborals, a més de protecció de la salut i altres beneficis fonamentals. També tenen molta més probabilitat de prendre temps lliure per tenir cura de nens i familiars i, durant els tancaments, sovint han de combinar el teletreball i la cura dels nens.

Escalada de la violència contra les dones

Al voltant de 50 dones perden la vida per violència domèstica cada setmana a la UE i això ha augmentat durant el tancament. Les restriccions també han dificultat l’ajuda per a les víctimes.

Parlament Europeu

Comprendre la bretxa salarial de gènere: definició i causes

publicat

on

Les dones treballadores de la UE guanyen de mitjana un 14% menys per hora que els homes. Esbrineu com es calcula aquesta bretxa salarial de gènere i els motius que hi ha darrere. Tot i que el igualtat de sou per igual principi de treball ja es va introduir al Tractat de Roma el 1957, l’anomenada bretxa salarial de gènere persisteix tossudament i només s’han aconseguit millores marginals en els darrers anys. Societat 

Quina és la diferència salarial de gènere i com es calcula?

La bretxa salarial per gènere és la diferència de la renda bruta mitjana per hora entre dones i homes. Es basa en salaris pagats directament als empleats abans de deduir-se l’impost sobre la renda i les cotitzacions a la seguretat social. En els càlculs només es tenen en compte les empreses de deu o més empleats. La diferència salarial mitjana de gènere de la UE va ser del 14.1% el 2019.

Alguns dels motius de la bretxa salarial de gènere són estructurals i estan relacionats amb les diferències laborals, el nivell d’estudis i l’experiència laboral. Si eliminem aquesta part, el que queda es coneix com la bretxa salarial ajustada per gènere.

La bretxa salarial de gènere a la UE

A tota la UE, la diferència salarial difereix molt, sent el més alt dels següents països el 2019: Estònia (21.7%), Letònia (21.2%), Alemanya (19.2%), la República Txeca (18.9%), Eslovàquia (18.4%) i Hongria (18.2%). Les xifres més baixes del 2019 es poden trobar a Polònia (8.5%), Eslovènia (7.9%), Bèlgica (5.8%), Itàlia (4.7%), Romania (3.3%) i Luxemburg (1.3%).

Interpretar les xifres no és tan senzill com sembla, ja que una bretxa salarial de gènere menor en un país concret no significa necessàriament més igualtat de gènere. En alguns països de la UE, les diferències salarials més baixes solen ser degudes a que les dones tenen menys feines remunerades. Les llacunes elevades solen estar relacionades amb una elevada proporció de dones que treballen a temps parcial o es concentren en un nombre restringit de professions. Tot i així, es poden identificar algunes causes estructurals de la bretxa salarial de gènere.

Causes de la bretxa salarial de gènere

De mitjana, les dones fan més hores de feina no remunerada, com ara guarderia o tasques domèstiques. Aquesta bretxa de gènere en hores de treball no remunerades es pot trobar a tots els països de la UE, tot i que varia de sis a vuit hores setmanals als països nòrdics a més de 15 hores a Itàlia, Croàcia, Eslovènia, Àustria, Malta, Grècia i Xipre segons les xifres del 2015.

Això deixa menys temps per a la feina remunerada: segons les xifres del 2018, gairebé un terç de les dones (30%) treballa a temps parcial, mentre que només el 8% dels homes treballa a temps parcial. Quan es considera la feina no remunerada i remunerada, les dones treballen més hores a la setmana que els homes.


També és molt més probable que les dones tinguin un descans professional i algunes de les seves opcions professionals siguin influïdes atenció i responsabilitats familiars.


Qui som? El 30% de la bretxa salarial total de gènere es pot explicar per una sobrerepresentació de dones en sectors relativament baixos com ara l’atenció, les vendes o l’educació. Encara hi ha sectors com el de la ciència, la tecnologia i l'enginyeria en què la proporció d'empleats homes és molt elevada (amb més del 80%).


Les dones també ocupen menys càrrecs executius: menys del 10% dels consellers delegats de les principals empreses són dones. Si observem la bretxa en les diferents ocupacions, les dones directives tenen el major desavantatge: guanyen un 23% menys per hora que els directius homes.


Però les dones encara s’enfronten discriminació en el lloc de treball, com ara cobrar menys que els companys homes que tinguin les mateixes qualificacions i treballar en les mateixes condicions i categories professionals o ser degradat després de tornar de la baixa de maternitat.

Per tant, les dones no només guanyen menys per hora, sinó que també realitzen més feina no remunerada i menys hores remunerades i són més propenses a estar a l’atur que els homes. Tots aquests factors combinats aporten la diferència en els guanys globals entre homes i dones gairebé el 37% a la UE (el 2018).

Com es tanca la bretxa: combatre la pobresa i enfortir l’economia

Reduir la bretxa salarial de gènere crea una major igualtat de gènere alhora que redueix la pobresa i estimula l’economia.

La bretxa salarial de gènere s’amplia amb l’edat, al llarg de la carrera i al costat de l’augment de les demandes familiars, mentre que és força baixa quan les dones entren al mercat laboral. Amb menys diners per estalviar i invertir, aquestes llacunes s’acumulen i, per tant, les dones corren un major risc de pobresa i exclusió social a una edat més gran. La diferència de pensions de gènere va ser al voltant del 29% a la UE el 2019.

La igualtat de sou no és només una qüestió de justícia, sinó que també impulsaria l’economia ja que les dones obtindrien més a gastar-ne més. Això augmentaria la base impositiva i alleujaria una mica de la càrrega dels sistemes assistencials. Avaluacions demostren que la reducció de la diferència salarial de gènere en un punt percentual augmentaria el producte interior brut un 0.1%.

Accions del Parlament contra la bretxa salarial de gènere

El 21 de gener de 2021, els eurodiputats van adoptar un resolució sobre l'Estratègia de la UE per a la igualtat de gènere, demanant a la Comissió que elabori un nou pla d’acció ambiciós sobre la bretxa salarial de gènere, que hauria d’establir objectius clars per als països de la UE per reduir la bretxa salarial de gènere durant els propers cinc anys.

A més, el Parlament vol facilitar que les dones i les nenes puguin estudiar i treballar sectors dominats per homes, disposar d 'horaris laborals flexibles i també millorar salaris, sous i condicions de treball a Barcelona sectors fortament dominats per dones.

Per saber més sobre què fa el Parlament per fer front a la bretxa salarial de gènere promoure la igualtat de gènere en general.

Per saber més 

Seguir llegint

Igualtat d'oportunitats

Transparència salarial: la Comissió proposa mesures per garantir la igualtat salarial per igual treball

publicat

on

La Comissió Europea ha presentat un proposta sobre transparència salarial per garantir que dones i homes a la UE rebin la mateixa remuneració per igual treball. A prioritat política del president von der Leyen, la proposta estableix mesures de transparència salarial, com ara informació salarial per als demandants d’ocupació, dret a conèixer els nivells salarials dels treballadors que realitzen la mateixa feina, així com obligacions d’informació de diferències salarials de gènere per a les grans empreses. La proposta també reforça les eines perquè els treballadors puguin reclamar els seus drets i facilita l'accés a la justícia. Els empresaris no podran demanar el seu historial salarial als sol·licitants d’ocupació i hauran de proporcionar dades anonimitzades relacionades amb la remuneració a petició dels empleats. Els empleats també tindran dret a una indemnització per discriminació salarial.  

Les noves mesures, que tenen en compte l’impacte de la pandèmia COVID-19 en els empresaris, però també en les dones, especialment afectades, augmentaran la consciència sobre les condicions salarials de l’empresa i donaran més eines als empresaris i als treballadors per abordar-les. la discriminació salarial a la feina. Això abordarà una sèrie de factors substancials que contribueixen a la bretxa salarial existent i és particularment rellevant durant la pandèmia COVID-19, que reforça les desigualtats de gènere i posa les dones en un major risc d’exposició a la pobresa.

La presidenta de la Comissió Europea, Ursula von der Leyen, va dir: "La igualtat de treball mereix la mateixa remuneració. I per a la igualtat salarial, cal transparència. Les dones han de saber si els seus empresaris les tracten amb justícia. I quan no és així, han de tenir el poder de lluitar i aconseguir el que es mereixen ".

La vicepresidenta de Valors i Transparència, Vera Jourová, va dir: "És hora que les dones i els homes estiguin facultats per reclamar el seu dret. Volem capacitar els demandants d’ocupació i els treballadors amb eines per exigir un salari just i conèixer i reclamar els seus drets. És per això que els empresaris han de ser més transparents sobre les seves polítiques salarials. Ja no hi ha dobles normes, ni més excuses ”.

La comissària d’Igualtat, Helena Dalli, va dir: “La proposta de transparència salarial és un pas important cap a l’aplicació del principi d’igual retribució per igual treball o treball d’igual valor entre dones i homes. Permetrà als treballadors fer complir el seu dret a la igualtat salarial i conduir a la fi del biaix salarial de gènere. També permetrà la detecció, el reconeixement i la resolució d’un problema que volíem eradicar des de l’adopció del Tractat de Roma el 1957. Les dones mereixen el reconeixement degut, la igualtat de tracte i el valor de la seva feina i la Comissió es compromet a garantir que els llocs de treball compleixen aquest objectiu ".

Transparència salarial i una millor aplicació de la igualtat salarial

La proposta legislativa se centra en dos elements bàsics de la igualtat salarial: mesures per garantir la transparència salarial dels treballadors i els empresaris, així com un millor accés a la justícia per a les víctimes de discriminació salarial.

Pagar mesures de transparència

  • Pagar transparència per als que busquen feina - Els empresaris hauran de proporcionar informació sobre el nivell de remuneració inicial o el seu abast a l’avís de borsa de treball o abans de l’entrevista de feina. No es permetrà als empresaris preguntar als possibles treballadors sobre el seu historial salarial.
  • Dret a la informació per als empleats - Els treballadors tindran dret a sol·licitar informació del seu empresari sobre el seu nivell salarial individual i sobre els nivells salarials mitjans, desglossats per sexe, per a categories de treballadors que facin la mateixa feina o treballs d’igual valor.
  • Informes sobre la bretxa salarial de gènere - Els empresaris amb un mínim de 250 empleats han de publicar informació sobre la bretxa salarial entre treballadors i treballadores de la seva organització. A efectes interns, també haurien de proporcionar informació sobre la bretxa salarial entre empleats femenins i homes per categories de treballadors que facin la mateixa feina o treballs d’igual valor.
  • Taxació conjunta de salaris - Quan els informes salarials revelin una bretxa salarial de gènere d'almenys el 5% i quan l'empresari no pugui justificar la bretxa en factors objectius de neutralitat de gènere, els empresaris hauran de dur a terme una avaluació salarial, en cooperació amb els representants dels treballadors.

Millor accés a la justícia de les víctimes de discriminació salarial

  • Indemnització per treballadors - Els treballadors que han patit discriminació salarial de gènere poden obtenir una indemnització, inclosa la recuperació total de la retribució i les primes o pagaments en espècies relacionats.
  • Càrrega de la prova a l’empresari - serà per defecte l’empresari, no el treballador, el que demostri que no hi ha hagut discriminació en relació amb la retribució.
  • Sancions per incloure multes - Els estats membres haurien d’establir sancions específiques per infraccions de la regla d’igualtat salarial, inclòs un nivell mínim de multes.
  • Bodiesrgans d’igualtat i representants dels treballadors pot actuar en procediments legals o administratius en nom dels treballadors, així com dirigir-los sobre reclamacions col·lectives per igual salari.

La proposta té en compte la difícil situació actual dels empresaris, en particular en el sector privat, i manté la proporcionalitat de les mesures, alhora que proporciona flexibilitat a les petites i mitjanes empreses (pimes) i anima els estats membres a utilitzar els recursos disponibles per informar de les dades. Es calcula que els costos anuals d’informes salarials per als empresaris oscil·len entre els 379 i els 890 euros o les empreses amb més de 250 empleats.

Propers passos

La proposta d'avui passarà ara al Parlament Europeu i al Consell per a l'aprovació. Un cop adoptada, els estats membres tindran dos anys per transposar la directiva a la legislació nacional i comunicar els textos pertinents a la Comissió. La Comissió durà a terme una avaluació de la proposta de directiva al cap de vuit anys.

Fons

El dret a la igualtat salarial entre dones i homes per igual treball o treball d’igual valor ha estat un principi fundacional de la Unió Europea des del Tractat de Roma de 1957. El requisit per garantir la igualtat salarial s’estableix a l’article 157 TFUE i a Directiva sobre el principi d’igualtat d’oportunitats i igualtat de tracte entre homes i dones en matèria d’ocupació i ocupació.

La Comissió Europea va adoptar un Recomanació sobre l'enfortiment del principi d'igualtat salarial entre homes i dones mitjançant la transparència el març del 2014. Malgrat això, l'aplicació efectiva i l'aplicació d'aquest principi a la pràctica continua sent un repte important a la Unió Europea. El Parlament Europeu i el Consell han demanat reiteradament accions en aquest àmbit. El juny de 2019, el Consell va demanar a la Comissió que es desenvolupés mesures concretes per augmentar la transparència salarial.

El president von der Leyen va anunciar mesures obligatòries de transparència salarial com una d'elles prioritats polítiques per a aquesta Comissió. Aquest compromís es va reafirmar al Estratègia d’igualtat de gènere 2020-2025 i avui la Comissió presenta una proposta a aquest efecte.

Més informació

Preguntes i respostes: transparència salarial: la Comissió proposa mesures per garantir la igualtat salarial per igual treball

Proposta de directiva sobre transparència salarial per reforçar el principi d’igualtat salarial

Avaluació d'impacte

Resum executiu: avaluació d’impacte

Full informatiu - Transparència salarial: igual salari per a dones i homes per igual treball

Acció de la UE per la igualtat salarial

Seguir llegint

EU

Igualtat de gènere: la Comissió garanteix l’excel·lència i millora l’equilibri de gènere en l’arbitratge comercial i d’inversions

publicat

on

La Comissió Europea ha establert un nou sistema per al nomenament d’àrbitres, també anomenats adjudicadors, per gestionar disputes en virtut dels acords comercials i d’inversió de la UE. Amb aquest nou sistema, pretenem intensificar l'aplicació dels nostres acords comercials i solucionar la manca d'equilibri de gènere en el conjunt d'àrbitres existent a la UE, tot garantint que tots els àrbitres compleixin els estàndards ètics i professionals més alts.

A més d 'aquests esforços, la Comissió s'ha adherit al Representació igualitària en la promesa arbitral, que té com a objectiu augmentar la representació de les dones en la resolució de conflictes internacionals. “Cerquem candidats pendents i altament qualificats per resoldre conflictes comercials. Com a part de la convocatòria d'avui, també ens hem compromès a millorar l'equilibri de gènere a la comunitat arbitral. Aquesta promesa forma part del compromís de llarga data de la Comissió Europea amb l’equilibri de gènere en tots els àmbits laboral i vital, un dels nostres valors més ferms. També prestarem molta atenció al balanç geogràfic ", va dir el vicepresident executiu i comissari de comerç, Valdis Dombrovskis. "Assegurar àrbitres excel·lents per a conflictes forma part del nostre procés global d'actualització de les nostres eines i mecanismes d'aplicació comercial". Hi ha disponible una nota de premsa online.

Seguir llegint
anunci
anunci
anunci

Tendències