El lideratge adaptable i resilient significa un negoci adaptable i resilient

Avui, els projectes avancen i les tecnologies evolucionen, més ràpid que mai. Poseu-ho en un context d'inflació, crisi climàtica i complexitat creixent de les infraestructures tècniques, i no és d'estranyar que entendre com adaptar-se al canvi i com gestionar amb eficàcia en l'entorn de treball en constant evolució actual encapçala les llistes de líders. prioritats, escriu Petra Jenner, vicepresidenta i directora general, EMEA, Splunk.

Per mantenir-se competitives, les organitzacions han de prendre decisions que no només estableixin les bases de l'èxit, sinó que s'assegurin que la seva força de treball tingui el poder per acceptar el canvi al seu costat.

Estils de lideratge en evolució

Tot i que els líders poden haver realitzat formació en gestió en anys passats, el lloc de treball actual és molt diferent del de fa un any o dos. Crec que el lideratge avui ha de ser tres coses per sobre de tot: situacional, transformador i inspirador.

Situacional significa adaptar el teu estil de lideratge a cada situació o tasca única per satisfer les necessitats de l'equip. Cap persona o empleat es troba en la mateixa etapa de la seva carrera. Com a directiu, has de ser conscient que, per exemple, les persones en una etapa anterior de la seva carrera poden necessitar més orientació i estructura que aquelles que porten anys a la mateixa empresa.

El lideratge transformacional es basa en això animant els empleats a innovar i desenvolupar noves maneres de créixer i millorar el camí cap a l'èxit futur d'una empresa. Els líders han d'entendre la propera onada de interrupcions, empoderant les forces de treball perquè prenguin decisions independents en aquest marc de canvi, alhora que les protegeixen dels riscos.

El lideratge "inspirador" vol dir crear un espai segur perquè les persones innovin, col·laborin i se sentin valorades. Tots els empleats, independentment del temps que porten a una organització, han de sentir-se apreciats i recordar que estan fent una bona feina. Investigació de McKinsey mostra que a Europa, la majoria (79%) dels empleats que denuncien nivells baixos de compromís o factors de suport dels líders és probable que marxin. Liderar amb l'exemple en aquest front és el primer pas cap a una organització realment resilient.

anunci

Adoptar i impulsar el canvi digital

Al llarg de la meva carrera, he tingut la sort de formar part d'empreses que s'estan experimentant una transformació digital complexa, escalant equips a través dels mercats per impulsar iniciatives. Un dels aprenentatges més importants dels 25 anys que porto fent això és que la veritable transformació digital no es tracta de la tecnologia, sinó de la mentalitat d'una organització.

Prengui el canvi digital que ha aportat la IA, per exemple, que s'ha convertit en una de les principals prioritats de les organitzacions en els últims mesos. De fet, només a Europa, s'espera que el mercat de l'IA créixer gairebé un 40% anual. Vam veure aquesta transformació de primera mà a la conferència .conf23 de Splunk al juliol, on, després de l'anunci del nostre nou AI Assistant, hi va haver un autèntic apetit dels clients per veure que la IA s'utilitzava, no com a reemplaçament de les persones, sinó com a eina de suport. optimitzar els temps de resposta, el processament i l'eficiència de costos.

Però cap tecnologia pot funcionar sense les habilitats humanes que hi ha darrere, el que significa que hi ha una feina per als líders per garantir que la seva força de treball tingui les eines i els coneixements per implementar la IA correctament. A informe recent de LinkedIn va trobar que al voltant de la meitat (48%) dels empleats a Europa volen aprendre més sobre la IA, però actualment el 59% no té cap oferta de formació formal del seu empresari.

Les organitzacions s'han de centrar en millorar les qualificacions de la seva força de treball mitjançant programes de formació a mida per impulsar tota mena de formes de canvi digital significatiu. També hi ha l'oportunitat de relacionar-se amb proveïdors d'educació en l'espai tecnològic que ofereixen iniciatives específiques per reduir les barreres per passar a tecnologies disruptives com la IA per a aquells que estan al començament de la seva carrera.

Intentem plasmar aquesta idea d'abraçar i impulsar el canvi digital, fomentar i invertir en la propera generació de talent digital mitjançant programes de talent primerenc, programes de postgrau i pràctiques, i una plataforma de formació 24/7 dissenyada per generar confiança i fomentar l'aprenentatge al llarg de la vida. Fomentar la propera onada de talent digital és una cosa que m'apassiona molt.

Promoció DEIB

Tot i que els empleats s'han de sentir inspirats, motivats i tenir accés a la formació adequada, crec que l'element més important per fomentar una força de treball productiva i exitosa és impulsar DEIB (Diversitat, Igualtat, Inclusió i Pertinença) al lloc de treball.

Més endavant Enquesta de LinkedIn va trobar que el 76% dels empleats i els que busquen feina van dir que la diversitat era important a l'hora de considerar les ofertes de feina. El seixanta per cent volia escoltar els líders empresarials parlar sobre qüestions de diversitat i el 80% va dir que volia treballar per a una empresa que valora la diversitat i les iniciatives d'inclusió.

Quan els empleats se sentin segurs de portar el seu millor i més autèntic jo a la feina, faran el millor de la seva feina. La investigació ha demostrat això per tenir un impacte directe en els resultats d'una empresa, on es va trobar que les organitzacions molt diverses eren un 36% més rendibles que els competidors amb poca diversitat.

Perquè la diversitat tingui èxit, ha d'haver una distinció entre igualtat i equitat. La igualtat significa que cada individu o grup de persones reben els mateixos recursos o oportunitats, i l'equitat reconeix que cada persona té circumstàncies diferents, assignant els recursos i les oportunitats exactes necessaris per aconseguir un resultat igual.

Abordar l'equitat i la igualtat passa mitjançant la creació d'una cultura de pertinença, independentment de l'edat, el gènere, la raça o l'origen. Sabem que les millors idees i experiències provenen de la diversitat de les nostres identitats, experiències viscudes, perspectives i habilitats, totes les coses que fan que cadascun de nosaltres sigui únic. Amb aquesta finalitat, continuem ampliant el nostre inventari d'aprenentatge de DEIB per a tots els empleats de Splunk, integrant DEIB als nostres sistemes i processos de talent crítics, invertint en beneficis de salut i benestar dels empleats i proporcionant als empleats la flexibilitat que necessiten per equilibrar-se. la seva vida personal i laboral.

Paraules finals

Els líders resilients han de convertir les condicions actuals en oportunitats, ajustant ràpidament els seus comportaments i idees per satisfer les necessitats d'un entorn canviant.

Permetre que els empleats prosperin en un marc flexible, que fomenti la transformació digital i que promogui DEIB us garantirà que tingueu una força laboral preparada per als projectes que s'han de lliurar avui, així com les possibilitats i oportunitats que us oferirà el demà.

Comparteix aquest article: